● HR-бренд рієлторської компанії на ринку праці

12 МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ

«Рынок недвижимости: состояние, перспективы развития, роль профессиональных общественных организаций в его формировании»

г. Ялта, 2008 г.

Киркина Ирина.

Директор КА «Персонал» (г.Черкассы), член АСН(р)У,

член правления АРКА (Ассоциация Региональных Кадровых Агентств Украины),

бизнес-консультант.

     HR-бренд риэлторской компании на рынке труда

Битва за кадровый ресурс уже в разгаре.

Когда собственники компаний поймут,

что нужно заботиться об имидже работодателя,

они смогут больше зарабатывать.

Некоторые факты о трудовых ресурсах Украины

1. Украина уже не один год занимает 1 место в мире по темпам депопуляции (вымирания) населения.
2. Статистика Минздрава Украины: от болезней, связанных с курением, умирает около 110-120 тыс. человек в год, болеют еще несколько миллионов, причем люди, в основном, работоспособного возраста.
3. В 2007 году 450 тыс. школьных выпускников ждали 680 тыс. лицензированных мест в ВУЗах.
4. Кадровый «дефолт 2012 года»: 18-летняя молодежь  перейдет в 12 класс, а значит школы закончат только 270 тыс. чел., т.е. в 2 раза меньше. (225 тыс.)
5. Украина - кадровый донор. Испания уже легализовала украинских трудовых эмигрантов, на очереди Португалия, Германия, Польша, Италия и другие страны Евросоюза и ВТО.
6. С приходом больших инвестиций в Украину придут компании с более сильными конкурентными предложениями для работников.

Отчет «Эрнст & Янг»: «Стратегические бизнес-риски в Украине: 2008 год»

1. Политические потрясения
2. Инфляция
3. Проблемы нормативно-правового регулирования
4. Энергетические кризисы
5. Борьба за таланты

Зависимость риэлторского бизнеса от персонала.

        Р.К.– работающий (человеческий капитал)

А.– активы (делают)

П.– пассивы (должны сделать)

Параметры выбора  агентства недвижимости

для потенциального сотрудника (внутреннего клиента):

1.   Первоначальное обучение

2.   Повышение квалификации

3.   Репутация на рынке

4.   Удельный вес компании на рынке

5.   Обстановка в офисе

6.   Реклама

7.   Присутствие в Интернете

8.   Генерация преимуществ

9.   Другие агенты компаний

10. Компетенция брокера или руководителя

Особенности кадрового вопроса в риэлторском бизнесе.

1. Объективно риэлторский бизнес развивается, а менеджмент в этом бизнесе отстает. Тот руководитель, который сможет структурировать, превратить свою компанию в «механизм – машину» для привлечения клиентов и ресурсов, тот и выигрывает в условиях жесткой конкуренции.
2. Успех риэлторской компании зависит от её агентов-риэлторов. Конкурируют уже не сами компании и их портфолио, а их системы привлечения и удержания лучших агентов-риэлторов. Вывод: необходима отлаженная система кадрового маркетинга, включающий в себя постоянный поиск, обучение и мониторинг мотивации.
3. На фоне усиливающегося  кадрового дефицита  в Украине процесс поиска, обучения и удержания агентов будет еще более сложным. Относительно долгий инкубационный период профессионального «созревания» риэлтора и отсутствие образовательной базы  делает эту профессию не столь привлекательной на рынке труда для массового притока качественной «свежей крови».

Типичные ошибки работодателей риэлторских компаниях:

1. Синдром «космонавт в лаптях». Излишне амбициозные  или идеализированные представления работодателя о собственной личности, стиле руководства и компании.
2. Нет четкого представления о том, какой человек нужен, какие задачи и в какие сроки он будет выполнять, в том числе во время испытательного срока.
3. Нет четкого представления о системе мотивации в своей компании от начала-вхождения и продолжения профессиональной карьеры  сотрудника.
4. В риэлторском бизнесе существует понятие «рыночная стоимость» объекта, когда, несмотря на формальную оценку, долголетие, отсутствие удобств и др. параметры данный объект продается по реальной рыночной цене. На рынке труда тоже есть  «рыночная стоимость» вакансии и компетенций конкретного человека, когда приходится покупать его потенциал и умения или потом жалеть об упущенной возможности. Стоимость трудовых ресурсов постоянно меняется и необходимо пересматривать мотивационные предложения.
5. Нетерпеливость и безосновательное желание получить быстрый результат: «Хочу родить или купить дрессированного слона, но за короткий срок».
6. Наемный работник не является собственностью работодателя, он волен выбирать профессию и место работы.

Основные  выводы:

1. Работники в первую очередь являются внутренними клиентами Вашей компании, а покупают они услуги по руководству собой, возможности заработка и профессионального роста.
2. Чтобы Ваша компания была привлекательной на рынке труда, Вам придется целенаправленно позаботиться об HR-брендинге своей компании, о её репутации в качестве  Работодателя.
3. Кадровый маркетинг должен стать составной частью менеджмента Вашей компании (и чем раньше, тем лучше).
4. Кадровый маркетинг – этонаправление маркетинга, направленное мониторинг мотивации своего персонала, изучение внешнего рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя.